PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN AÑO 2007
COMISIÓN NACIONAL DE INVESTIGACIÓN
CIENTÍFICA Y TECNOLÓGICA
(CONICYT)
Diciembre 2006
INDICE
INDICE
PRESENTACIÓN
- ANTECENDENTES GENERALES
- DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
INSTITUCIONALES
a)
Revisión de
las definiciones estratégicas institucionales
b)
Necesidades
de mejoramiento de la gestión (incluyendo las acciones requeridas de los otros
sistemas del PMG)
c)
Actividades
de capacitación pertinente, según los artículos 36 y 37 del DS 69 del 2004
d)
Acciones
para el fortalecimiento de las competencias transversales identificadas en la
administración pública
e)
Criterios o
mecanismos de asignación o distribución de recursos a nivel regional
- ANÁLISIS DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA
RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
LABORALES DE LOS FUNCIONARIOS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES
- COMPROMISOS DEL AÑO 2006 Y SUS PLAZOS DE
EJECUCIÓN DURANTE EL 2007
- AREAS CLAVES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL
DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO ANTERIOR Y LOS
COMPROMISOS DE AÑOS ANTERIORES
- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS)
DE CAPACITACIÓN
- MECANISMOS DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS
CAPACITADORES
- DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA
EVALUAR EL PAC 2007
- METODOLOGÍA DE MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE
LOS PARTICIPANTES A LOS CURSOS
- MECANISMOS
DE DIFUSIÓN INTERNA
- PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN AÑO 2007
- DISTRIBUCIÓN
PRESUPUESTARIA POR REGIÓN
Santiago,
26 de Diciembre de 2006
Comisión Nacional de
Investigación Científica y Tecnológica
Este
documento, presenta los lineamientos que enmarcarán la gestión de capacitación
en la institución y la planificación de las actividades de capacitación que se
realizarán durante el año 2007.
Es
importante señalar que, los antecedentes que se informan más adelante,
corresponden al resultado del trabajo de la Unidad de Capacitación, en conjunto con el Comité
Bipartito de Capacitación de nuestro Servicio.
De
esta forma, el presente Plan Anual de Capacitación (PAC), integra la propuesta
del Comité Bipartito de Capacitación, que éste último, ha sometido a la
decisión final del Jefe de Servicio, quien ha aprobado con fecha 26 de Diciembre
de 2006 las acciones que este informe detalla.
1.
ANTECEDENTES GENERALES
Cuadro Nº 1
|
Información Planificada año 2007
|
Dato
|
|
1.1.)
Presupuesto total asignado
por glosa
a la institución a ser utilizado en actividades de capacitación (año 2007).
|
$ 22.498.000
|
|
1.1.1.) Presupuesto a utilizar en Cursos
Contratados con Terceros y en Pago a Profesores y Monitores (año 2007).
|
$ 22.498.000
|
|
1.1.2.) Presupuesto a utilizar en otros
gastos asociados exclusivamente a actividades de capacitación, sean éstos viáticos
y/o pasajes.
|
$ 0
|
|
1.2.)
Otros fondos
obtenidos para capacitación, al margen de los recursos de
glosa año 2007 (si procede).
|
Se solicitarán recursos adicionales
a Dipres para cofinanciar la capacitación en normas iso 9001:2000
|
|
1.3.)
Total de
actividades de capacitación que se han planificado realizar
durante el año 2007.
|
Nº 29
|
|
Nº 183
|
2.
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL
Para
definir dichas prioridades se identificaron los siguientes puntos:
a)
REVISIÓN
DE LAS DEFINICIONES ESTRATÉGICAS INSTITUCIONALES
|
1
|
Fortalecer e impulsar el desarrollo de la investigación en
ciencia y tecnología e innovación como instrumento de desarrollo nacional
mediante los actuales Fondos (FONDECYT, FONDEF, CENTROS DE EXCELENCIA-FONDAP,
PBCT, FONIS) y con la definición de nuevos instrumentos de promoción a nivel
nacional.
|
|
2
|
Fomentar la creación de un
Sistema Nacional de Información en Ciencia y Tecnología que facilite la
recopilación y difusión de la información
científica y tecnológica del país, promoviendo el acceso a información que
permita analizar la evolución del país en éstos ámbitos y comparar su nivel
respecto de otros países.
|
|
3
|
Apoyar y fortalecer la
formación de los recursos humanos a nivel de Doctorado y Magister para la
investigación y desarrollo de
|
|
4
|
Impulsar la investigación
científica y tecnológica en todo el territorio nacional, a través del
desarrollo de políticas y programas en diversas regiones del país.
|
|
5
|
Promover la inserción
internacional de la comunidad científica y tecnológica chilena, fortaleciendo
los proyectos de investigación en el marco de los acuerdos de cooperación
internacional existentes, principalmente con países de América del Norte,
Asia, Latinoamérica y
|
|
6
|
Rearticular la actividad
científica y tecnológica y de innovación con los planes de desarrollo
económico y social elaborados por el Gobierno.
|
|
7
|
Divulgar y difundir la
importancia de la ciencia y la tecnología en niños y jóvenes en edad escolar
y el público general.
|
b)
NECESIDADES
DE MEJORAMIENTO DE LA GESTIÓN
(INCLUYENDO LAS ACCIONES REQUERIDAS DE LOS OTROS SISTEMAS DEL PMG)
|
1.
Continuidad al perfeccionamiento en Idioma Inglés (necesidad
transversal para todos los Departamentos de la institución).
|
|
2. Capacitación Auditores Líderes
Internos para la certificación en normas ISO 9001:2000 (Certificación
Sistemas PMG Capacitación y OIRS)
|
|
3. Capacitación para cada uno de los
requerimientos de los Sistemas de Programación de Mejoramiento de
|
1.- Administración Financiera
-Requiere las siguientes acciones de capacitación para miembros
equipo financiero contable:
- Contabilidad Gubernamental I y II. Imparte Contraloría General
de la República.
- Uso Sigfe. (Imparte Dirección de Presupuesto).
- Requiere las siguientes acciones de capacitación para miembros
equipo Recursos Humanos:
- Curso de Remuneraciones Nivel 1 y 2. Imparte Contraloría General
de la República
2.- Oficina de
Información. Reclamos y Suqerencias - OIRS
Requiere las
siguientes acciones de capacitación:
- No informa realizar
actividad alguna
3.- Evaluación del
Desempeño
Requiere las
siguientes acciones de capacitación para todos los actores del proceso: Jefes
directos de Planta; Miembros de las Juntas Calificadoras, y Representantes del
Personal por estamento:
- Proceso Calificatorio
y Reglamento General y Especial de Calificaciones para Junta Calificadora y
Pre- Calificadores.
- Capacitación en
Gestión de Competencias (Rendimiento) dirigido a los actores que intervienen en
el proceso de Evaluación de Desempeño.
4.- Compras v
Contrataciones
Requiere las
siguientes acciones de capacitación para miembros Unidad de Adquisiciones del
servicio:
- No se considera
realizar capacitación específica alguna, sus requerimientos quedarán a una
futura evaluación por parte del Comité de Capacitación.
5.- Higiene v Seguridad
Requiere las
siguientes acciones de capacitación:
- Funcionamiento de
Comités
- Prevención de
Riesgos
6.- Gobierno
Electrónico
Requiere la siguiente
acción de capacitación para el encargado del sistema:
- Capacitación en
firma electrónica e implementación.
7.- Planificación
Requiere la siguiente
acción de capacitación para el profesional encargado de la Planificación y
Control de gestión del servicio:
- Curso de Control de
Gestión.
8.- Gestión Territorio
lnteqrada
- No tiene contemplada
realizar actividad alguna
9.- Auditoria
Interna:
Requiere la siguiente
acción de capacitación para miembros Unidad de Auditoría del servicio:
- Auditoría en
Informática
- Herramientas de
Gestión de Auditoría
- Estatuto
Administrativo. Imparte Contraloría General de la República
- Excel
10.- Género:
- Charla de
capacitación para las encargadas de PMG de género de cada programa.
11.- Transversal a
los Sistemas que deben desembocar en Programa Marco Avanzado Requiere la
siguiente acción de capacitación para encargados de sistemas PMG de
Capacitación y OIRS:
- Capacitación en Norma ISO 9001-2000
preparatorio para la
Certificación de ambos sistemas.
c) ACTIVIDADES DE
CAPACITACIÓN PERTINENTE, SEGÚN LOS ARTICULOS 36 Y 37 DEL DS 69 DEL 2004
En este punto, el
Servicio deberá indicar aquellas actividades
de capacitación pertinente definidas para el año 2007 que proporcionen
herramientas a los funcionarios para la promoción. Como señala el
Reglamento de Concursos del Estatuto Administrativo (DS 69 del 2004), las
actividades de capacitación deberán estar insertas en los procesos de
modernización y mejoramiento institucional, y proporcionar herramientas a los
funcionarios(as) que participen en concursos de promoción. Asimismo, el Jefe
Superior del Servicio podrá considerar, fundadamente, otras actividades de
capacitación siempre que contribuyan a habilitar a los(as) funcionarios(as)
para asumir cargos superiores.
Conicyt, sin importar su condición de incorporado al Sistema de
Alta Dirección Pública, considera actividades de capacitación tendientes a
proporcionar herramientas a los funcionarios (as) para participar en concursos
de promoción insertas en el proceso de Modernización y Mejoramiento
institucional para el presente período 2007. Así, y en la medida que surjan las
necesidades de capacitación en esta materia, se ha definido en conjunto con el
Jefe Superior de Servicio y la
Asociación de Funcionarios la programación de actividades
tendientes a perfeccionar y a habilitar a los funcionarios (as) para asumir
cargos superiores en virtud del Reglamento de Concursos del Estatuto Administrativo
(DS 69 del 2004). (ver cuadro n°12)
“Tal
como establece la normativa vigente, durante el mes de Diciembre del año 2006,
el Jefe Superior del Servicio, deberá comunicar a todos(as) los(as)
funcionarios(as), este tipo de
actividades a través de la página web institucional y cualquier otro medio
pertinente, siempre que asegure, respecto de todos(as) los(as) funcionarios(as)
su cabal conocimiento”.
|
ESTAMENTO
|
AMBITO
CLAVE DE CAPACITACION
|
AREA
DE CAPACITACION
|
|
DIRECTIVOS
|
GESTIÓN
|
GESTIÓN
PÚBLICA (Curso
Avanzado)
|
|
NORMATIVA
|
NORMATIVA
DEL SECTOR PUBLICO Nivel Avanzado
(Estatuto Administrativo)
|
|
|
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
|
DESARROLLO
DE COMPENTENCIAS TRANSVERSALES y ESPECIFICAS (Desarrollo de Perfiles de
Cargos y Normativa ISO 9001:2000)
|
|
|
PROFESIONALES
|
GESTIÓN
|
Gestión
de Proyectos C y T
|
|
NORMATIVA
|
NORMATIVA
DEL SECTOR PUBLICO Nivel Avanzado
(Estatuto Administrativo)
|
|
|
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
|
DESARROLLO
DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS (Desarrollo de Perfiles de Cargos
y Normativa ISO 9001:2000)
|
|
|
TECNICOS
con A/Profesional
|
NORMATIVA
|
NORMATIVA
DEL SECTOR PUBLICO Nivel Básico
(Estatuto Administrativo)
|
|
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
|
DESARROLLO
DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y ESPEFICICAS
|
Nota: El Servicio ha definido para el año 2007
ámbitos y áreas clave de capacitación pertinente. Es preciso señalar en este
sentido que para los Tres estamentos los ámbitos de capacitación están
referidas a competencias transversales y se acotan respecto de las funciones de
cada estamento en el Área clave. Así el
Servicio efectúa un importante avance en esta materia considerando que esta
definición se hace con la intencionalidad de potenciar una herramienta de
aplicación a corto, mediano y largo plazo y que en la medida que se tengan las
claridades respecto de los cargos a proveer por concurso de promoción interna
se determinarán las acciones de capacitación, las que serán debidamente
informadas a los funcionarios del Servicio.
d) ACCIONES PARA
EL FORTALECIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES IDENTIFICADAS PARA LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Cuadro Nº 2
|
Nombre
de las competencias transversales elegidas por el Servicio
|
Nombre
de la actividad de capacitación a
realizar para fortalecer la competencia elegida
|
|
1. Motivación por el logro y la calidad
|
Gestión
Pública
|
|
2. Iniciativa y Creatividad
|
Estatuto
Administrativo
|
|
3. Utilización de conocimientos y experiencias
|
Estatuto
Administrativo
|
|
4. Compromiso con la Institución
|
Gestión
Pública
|
|
5. Trabajo en equipo
|
Control
de Gestión
|
|
6. Conocimiento de la Institución
|
Gestión
Pública
|
|
7. Habilidades Comunicacionales
|
Control
de Gestión
|
|
8. Manejo de Tecnologías Información y Comunicación
|
Excel
|
|
9. Manejo de Conflictos
|
Herramientas
de Gestión
|
|
10. Capacidad de Organización y Planificación
|
Auditoria
Informática
|
e) CRITERIOS O
MECANISMOS DE ASIGNACIÓN Y/O DISTRIBUCIÓN DE RECURSOS A NIVEL REGIONAL
El
Servicio, al ser un organismo centralizado, no posee mecanismo de asignación o
distribución de recursos a nivel regional, debido a que no posee Direcciones
Regionales.
3.
ANÁLISIS
DE LOS DIAGNÓSTICOS QUE SURJAN DE LA RELACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS
FUNCIONARIOS Y LOS OBJETIVOS INSTITUCIONALES
En este punto, se indica,
a modo de análisis, el nivel de desarrollo de las competencias de los
funcionarios instaladas y/o que se deberían instalar para avanzar en el
cumplimiento efectivo de los objetivos estratégicos institucionales. Por
consiguiente, se logrará identificar el aporte que la gestión de capacitación
entregará en este desafío, en el corto plazo.
Efectuado el análisis del cruce entre las
competencias laborales de los funcionarios y los objetivos estratégicos de la
institución hacen necesario formular un PAC que continúe las líneas de trabajo
realizadas el año 2006. Siendo CONICYT una institución que tiene una
orientación marcada por la administración y gestión de proyectos científico-
tecnológicos el énfasis seguirá siendo
para el año 2006 el fortalecimiento de las capacidades de gestión interna.
En este sentido durante el año 2007 se pretende
obtener importantes avances en materias de capacitación para la gestión, que se
vean reflejado en el mejoramiento de procesos y la disminución de errores y por
ende en un mejor producto final para nuestros beneficiarios. No obstante ello,
estas capacidades deben potenciarse aún más de modo de crear equipos
competentes para el desarrollo de la misión y objetivos del Servicio.
Así, el Plan Anual de Capacitación año 2007
contempla acciones de capacitación que nacen a partir de tres (3) grandes fuentes:
1.- Las necesidades de mejoramiento de la gestión:
acciones de capacitación que apoyarán el logro de los objetivos de gestión
relacionados con los sistemas de Administración Financiera, Evaluación del
Desempeño, Higiene y Seguridad, Gobierno Electrónico, Planificación, Género y Auditoria
Interna;
2.- El ámbito "Normativa del Sector Público"
de la capacitación pertinente, centrado fundamentalmente en dos ámbitos: a) las
regulaciones que emanan del Estatuto Administrativo, y b) aquellas herramientas
que tiendan a potenciar el proceso de modernización del Estado, aprendiendo de
las experiencias de modernización de los servicios públicos, replicando las
buenas prácticas, es decir, utilizando el concepto de Gestión Pública como base
para la promoción de buenas prácticas al interior de la institución .
3.- Aquellas actividades de capacitación
relevantes para la
Asociación de Funcionarios y autoridades del servicio,
definidas a partir de las áreas de capacitación denominadas "Desarrollo de
competencias transversales y específicas", enmarcadas en el ámbito de la
capacitación pertinente según lo expuesto en el
D.S Nº 69.
4.
COMPROMISOS
DEL AÑO 2006 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIÓN DURANTE EL AÑO 2007
En
el Informe Final de Gestión de la Capacitación año 2006, se asumieron algunos
compromisos que deberán cumplirse durante el año 2007:
Cuadro
Nº 3
|
Compromisos
asumidos año 2006
|
Plazos
de ejecución año 2007
|
|
1. Revisar pertinencia de crear un mecanismo de
descripción y perfiles de cargos.
|
1° y 2° semestre año 2007
|
|
2. Formular una herramienta que permita medir la
efectividad a futuro, en términos de impacto, de las acciones de capacitación
realizadas.
|
1° y 2° semestre año 2007
|
|
3. Revisar, ordenar y actualizar todos los
antecedentes que comprometen el proceso de capacitación, vale decir, sus
entradas, cadenas de valor, salidas, tareas y registros
|
1° semestre año 2007
|
5. AREAS CLAVES
DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL DEBIDAMENTE PRIORIZADAS, EN FUNCIÓN DEL DIAGNÓSTICO
ANTERIOR Y LOS COMPROMISOS DE AÑOS ANTERIORES
Dado
que el PAC 2007 será en un importante porcentaje de continuidad, las áreas
claves de capacitación institucional se replican respecto de las enunciadas en
el Plan de Capacitación 2006.
1.
Áreas de Capacitación
destinada al desarrollo institucional, destinadas principalmente al
perfeccionamiento y/ o desarrollo de competencias que permitan a la institución
lograr sus objetivos y la entrega correcta de productos, tanto estratégicos
como de gestión interna.
2.
Áreas de
Capacitación destinada al desarrollo profesional, tendientes a mejorar el
desempeño del personal del servicio, ampliando, perfeccionando y/ o
actualizando los conocimientos existentes.
Cuadro Nº 4
Áreas claves de capacitación institucional (Prioridades 1°,
2° y 3°)
|
|
1.
Programa Fondecyt:
§ 1°
Inglés; 2°Adm. Cargas de Trabajo; 3° Redacción
y Ortografía
|
|
2.
Programa Fondef:
§ 1° Ev. y Seguimiento de Proyectos; 2° Inglés
|
|
3.
Programa Fondap:
§ 1° Excel;
2°Acces- Power Point; 3° Inglés
|
|
4.
Depto. Becas y Recursos Humanos:
§ 1° Inglés; 2°
Herramientas
Office.
|
|
5.
Depto. Información:
§ 1°
Inglés; 2° Gestión de
|
|
6.
Depto. Relaciones Internacionales:
§ 1°
Manejo de Excel; 2° Evaluación y Seguimiento de Proyectos; 3° Inglés
|
|
7.
Depto. Jurídico:
§ 1°
Estatuto Administrativo; 2°
Herramientas Office; 3° Inglés
|
|
8.
Depto. Computación:
§ 1° Herramientas
Office; 2° Excel y Project; 3° Linux
|
|
9.
Depto. Administración y Finanzas:
§ 1° Herramientas
Office; 2° Gestión Pública; 3° Competencias Laborales
|
|
10. Programa
Gémini:
§ 1°
Inglés; 2° Evaluación y Seguimiento de Proyectos.; 3° Liderazgo
|
|
11.:
Presidencia y Comunicaciones:
§ 1°
Inglés; 2° Herramientas Office.
|
6. MECANISMOS DE
SELECCIÓN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIÓN
En este punto, que
indiquen el(los) criterio(s) o mecanismo(s) definido(s) para elegir a
los funcionarios que participarán en las actividades de capacitación a
realizar en el periodo 2007:
Cuadro Nº 5
Tipo de capacitación
|
Tipo
de mecanismo de selección de beneficiarios de capacitación definido
|
||
1. Actividades de capacitación de perfeccionamiento y capacitación
voluntarias
|
1. Priorizar al personal que realiza
funciones permanentes dentro del servicio.
2. Considerar la trayectoria en capacitación de cada funcionario, privilegiando
aquellos que no han recibido capacitación de similar contenido en los últimos
dos semestres.
3. Diagnóstico sobre competencias laborales de los funcionarios y sobre
necesidades de capacitación institucional.
4. La responsabilidad demostrada
por los beneficiarios de actividades de capacitación en años anteriores. Por
responsabilidad debe entenderse a porcentajes de asistencia y cumplimiento de
obligaciones impuestas por relator de la capacitación a lo largo de la misma.
|
||
2. Actividades de
capacitación pertinentes para la promoción
|
1. El
Comité Bipartito de Capacitación analiza los resultados de
2. El
Comité Bipartito de Capacitación, producto de este análisis, propone al
Comité de Selección del Servicio, una lista de los funcionarios con brechas
de capacitación, y que son potenciales beneficiarios de alguna acción de
capacitación.
3.
Paralelamente, el Comité Bipartito de Capacitación, propone al Comité de Selección, un
mecanismo en donde se convoca a todos los funcionarios de Conicyt sobre curso
a realizar mediante circular o correo interno, donde se incluye la ficha de
postulación y los requisitos que se exigen para la postulación.
4. El
Comité de Selección revisa que el mecanismo propuesto, cumpla con las
exigencias y rigurosidades pertinentes, aplicándolo dentro del universo
potencial de participantes de actividades de capacitación definido, por
contar con brechas de capacitación.
5. Una
vez aprobado el mecanismo, el funcionario llena y entrega la ficha de
postulación al Secretario del Comité Bipartito de Capacitación, por vía
escrita.
6. El
Comité de Selección selecciona a los postulantes, de acuerdo a las
competencias laborales y a las necesidades del área de trabajo de los
funcionarios.
|
||
Cuadro
N° 6
Ficha de Evaluación Postulante a
actividad de Capacitación
|
NOMBRE POSTULANTE:
|
|
||
|
FECHA
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
AÑOS DE SERVICIO
|
PONDERACION
|
20%
|
|
|
AÑOS
|
SECTOR PÚBLICO
|
POND
|
PUNTAJE REFERENCIALES
|
|
|
|
100%
|
3
|
|
1,1 A 6 AÑOS
|
|
100%
|
5
|
|
6,1 - MAS
|
7
|
100%
|
7
|
|
TOTAL SUBFACTOR
|
1,40
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
TOTAL FACTOR AÑOS DE SERVICIOS
|
1,40
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ESTRATEGICO
|
PONDERACION
|
40%
|
|
|
NIVEL
|
ESTRATÉGICO
|
POND
|
PUNTAJE REFERENCIALES
|
|
BAJO
|
|
100%
|
3
|
|
MEDIO
|
|
100%
|
5
|
|
ALTO
|
7
|
100%
|
7
|
|
TOTAL SUBFACTOR
|
2,80
|
|
|
|
|
|
|
|
|
TOTAL FACTOR ESTRATÉGICO
|
2,80
|
|
|
|
|
|
|
|
|
EXPERIENCIA
|
PONDERACION
|
40%
|
|
|
NIVEL
|
EXPERIENCIA
|
POND
|
PUNTAJE REFERENCIALES
|
|
NO TIENE
|
|
100%
|
3
|
|
ESCASA
|
|
100%
|
5
|
|
ADECUADA
|
7
|
100%
|
7
|
|
TOTAL SUBFACTOR
|
2,80
|
|
|
|
|
|
|
|
|
PUNTAJE TOTAL FINAL
|
7,00
|
|
|
7.
MECANISMOS
DE SELECCIÓN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES
En este punto, se indica
el(los) mecanismo(s) de selección de la oferta externa de capacitación.
Este(os) mecanismo(s), constituirá(n) el instrumento de evaluación de las
propuestas de capacitación que debe considerar las disposiciones del sistema
compras públicas, reguladas a través los procedimientos de Chile Compra.
El
Comité Bipartito de Capacitación con el apoyo técnico del Área de Capacitación,
elaboró un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de
capacitación, al organismo técnico de capacitación más idóneo.
CUADRO Nº 7
PONDERACIONES
PARA EVALUAR OFERENTES
Evaluación
de las Cotizaciones:
Cada
una de las propuestas de los oferentes se evaluará considerando los siguientes
elementos:
|
ASPECTOS
A EVALUAR
|
Puntaje
Máximo
|
ORGANISMO
1
(nombre)
|
ORGANISMO
2
(nombre)
|
ORGANISMO
3
(nombre)
|
|
|
OFERTA
TÉCNICA
|
|
|
|
|
|
|
a.
Organismo
|
|
|
|
|
|
|
Acreditación
|
10
|
|
|
|
|
|
Trayectoria
en la materia
|
10
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
b.
Consultor(es)
|
|
|
|
|
|
|
Perfil
Profesional
|
10
|
|
|
|
|
|
Experiencia
|
10
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
c.
Proyecto
|
|
|
|
|
|
|
Contenidos
|
15
|
|
|
|
|
|
Metodología
|
15
|
|
|
|
|
|
SUBTOTAL
OFERTA TÉCNICA
|
70
|
|
|
|
|
|
OFERTA
ECONÓMICA – MATERIAL
|
|
|
|
|
|
|
Valor
total
|
30
|
|
|
|
|
|
SUBTOTAL
OFERTA ECONÓMICA – MATERIAL
|
30
|
|
|
|
|
|
TOTAL
GENERAL
|
100
|
|
|
|
|
DEFINICIÓN
DE RANGOS Y ASIGNACIÓN DE PUNTAJES
CUADRO Nº 8
|
Variables
|
Criterios
y Rangos
|
Puntaje
|
|
Acreditación
|
Tiene
Acreditación:
No
tiene Acreditación:
|
10
puntos
0
puntos
|
|
Trayectoria
en
|
Igual
o Superior a 10 años:
De
Hasta
4 años:
|
10
puntos
7
puntos
3
puntos
|
|
Perfil
Profesional Relatores
|
Carreras
Afines:
Otras
Carreras:
Sin
Carrera Relacionada:
|
10
puntos
5
puntos
3
puntos
|
|
Experiencia
de los Relatores
|
Igual
o Superior a 6 años:
De
De
Inferior
a 1 año:
|
10
puntos
6
puntos
3
puntos
0
puntos
|
|
Contenidos
del Programa
|
Alta
coherencia y cohesión[2]
Coherencia
Baja
coherencia
Incoherente
|
15
puntos
10
puntos
5
puntos
0
puntos
|
|
Metodología del Programa
|
Participativa,
interactiva, constructiva[3]
Participativa,
expositiva
Lectiva,
expositiva
Tradicional
Sin metodología
|
15
puntos
11
puntos
8
puntos
5
puntos
0
puntos
|
8.
DEFINICIÓN
DE INDICADORES DE GESTIÓN PARA EVALUAR EL PAC 2007
En este punto, se definen
los indicadores de gestión que permitirán evaluar los resultados del PAC 2007.
Estos indicadores, deberán ser incorporados en el Sistema Integrado de Gestión
(SIG) definido institucionalmente.
CUADRO
Nº 9
|
Nº
|
Nombre del
indicador
|
Descripción
(qué
mide)
|
Fórmula
del indicador
|
Meta
del indicador
(a
alcanzar 2007)
|
|
1.
|
Porcentaje
de cumplimiento de las acciones programadas en el PAC
|
Eficacia/
Producto
|
(Nº
de cursos de capacitación ejecutados/ Nº de cursos de capacitación
programados en el plan)* 100
|
100%
|
|
2.
|
Porcentaje
de Ejecución presupuestaria
|
Economía/
Proceso
|
(Total
presupuesto ejecutado en capacitación/ Total presupuesto asignado para
capacitación) *100
|
100%
|
|
3.
|
Porcentaje
de participantes satisfechos con los cursos de capacitación
|
Calidad/
Producto
|
(Nº
de participantes que calificaron de muy buenos (puntaje de
|
90%
|
9.
METODOLOGÍA
DE MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN DE LOS PARTICIPANTES A LOS CURSOS
En este punto, se define
la metodología que permitirá detectar el grado de satisfacción de los(as)
participantes (evaluación de reacción) que deberá aplicarse obligatoriamente en
los cursos de capacitación de 12 o más horas de duración que se ejecuten el año
2007.
CUADRO Nº 10
EVALUACION
DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACION
Nombre del curso-
seminario - taller
Fecha de la presente
evaluación Lugar
en que se realizó la actividad
|
|
|
|
Con el objeto de
mantener nuestro proceso de mejoramiento continuo en las acciones que
emprendemos, le solicitamos que, por favor responda esta breve encuesta que nos
permitirá conocer su apreciación particular respecto de la actividad de
capacitación que acaba de concluir, de forma que, si corresponde repetirla en
el futuro para otras personas, y considerar sus aportes. Muchas gracias.
1. Rendimiento docente.
Para este fin se pide que considere la siguiente escala conceptual:
|
Escala
|
Concepto
|
|
4
|
Excelente: el (la) relator(a)
superó los niveles de calidad esperados.
|
|
3
|
Bien: el (la) relator(a) cumplió con los
niveles de calidad esperados.
|
|
2
|
Regular: el (la) relator(a) demostró parcialmente
sus competencias.
|
|
1
|
Mal: el (la) relator(a) no cumplió con
las expectativas del curso.
|
Si fue más de un relator, identifíquelo y coloque para cada
uno de ellos, en la respectiva área a evaluar la nota (escala) que usted estima
adecuada según los conceptos señalados más arriba. Si es uno sólo, señálelo en
el número 1.
|
Áreas a evaluar
|
Nombre Docente 1
|
Nombre
Docente 2
|
Nombre Docente 3
|
Nombre Docente 4
|
|
Contenidos o materias enseñadas
|
|
|
|
|
|
Dominio de los contenidos
|
|
|
|
|
|
Metodología aplicada
|
|
|
|
|
|
Espacios de participación
|
|
|
|
|
|
Ejemplificación de materias
|
|
|
|
|
|
Clases animadas y motivadoras
|
|
|
|
|
|
Calificación global del relator
|
|
|
|
|
|
Uso exclusivo Unidad
de Capacitación
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
S de puntajes de cada relator
|
(a):
|
(b)
|
(c):
|
(d):
|
|
|
|
|
|
|
|
S de puntajes (a+b+c+d) dividido por el número de docentes
“n”
|
(e):
|
|
|
|
Señale otros
aspectos que usted estima relevantes dejar expresados acerca del desempeño del
o los relatores durante el desarrollo del curso:
2. Cumplimiento de
objetivos y calidad de las instalaciones. Complete por favor el cuestionario de más abajo aplicando
la siguiente escala conceptual.
|
Escala
|
Concepto
|
|
4
|
Totalmente de acuerdo:
afirmación válida de manera plena, sin excepciones.
|
|
3
|
De acuerdo: aseveración
verdadera, con pocas excepciones no relevantes.
|
|
2
|
Medianamente de acuerdo:
afirmación válida parcialmente.
|
|
1
|
Totalmente en desacuerdo:
afirmación no válida en este caso.
|
Encierre en un círculo la opción
elegida como válida para cada una de las siguientes afirmaciones:
|
|
|
Totalmente de acuerdo
|
|
|
Totalmente en desacuerdo
|
|
1.
|
El
curso cumplió con los objetivos de aprendizaje esperados por usted.
|
4
|
3
|
2
|
1
|
|
2.
|
Los
contenidos vistos fueron novedosos para usted
|
4
|
3
|
2
|
1
|
|
3.
|
Los
contenidos tratados en el curso son aplicables en sus tareas actuales,
permitiendo mejorarlas.
|
4
|
3
|
2
|
1
|
|
4.
|
Las
dependencias cumplieron con aspectos de comodidad requeridos: luz,
calefacción, mobiliario adecuado, etc.
|
4
|
3
|
2
|
1
|
|
5.
|
El
soporte tecnológico fue adecuado para los fines requeridos en esta
capacitación.
|
4
|
3
|
2
|
1
|
|
6.
|
La
calidad de la atención en los intermedios fue adecuada y permitió
efectivamente recuperar la capacidad de concentración en el curso (si
corresponde).
|
4
|
3
|
2
|
1
|
|
7.
|
La
ubicación del recinto permitió el acceso oportuno para la realización de la
actividad.
|
4
|
3
|
2
|
1
|
|
Uso exclusivo Unidad
de Capacitación
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
S de los puntajes marcados por columna
|
(f):
|
(g):
|
(h):
|
(i):
|
|
S de los puntajes (f+g+h+i)
|
(k):
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
S de los puntajes totales
(parte 1 y 2) (e+k)
|
|
|
|
|
Señale por favor, todo elemento que, en su opinión,
contribuirá a comprender mejor alguna de sus respuestas:
|
|
Señale, por favor, que otro elemento o factor contribuiría,
en su opinión, a mejorar los resultados de este curso.
|
|
|||||||||||||||||
|
Tabulación
de las encuestas para la posterior evaluación del curso en el SISPUBLI
Internet
En
la sección “Actividades”, se debe reflejar la evaluación al curso de
capacitación, de acuerdo a la percepción de los participantes. Para tales
efectos, existe una escala predeterminada en el SISPUBLI (conceptos que van
desde excelente a pésimo).
Para
obtener la evaluación final del curso y traducir los puntajes obtenidos en
las encuestas individuales a la escala de evaluación predefinida en el
SISPUBLI, se recomienda:
1.
Sumar los puntajes de todas las encuestas realizadas.
2.
El resultado se debe dividir por el número total de encuestas,
logrando así el puntaje promedio del curso, desde la perspectiva de los
participantes.
3.
El nuevo resultado, debe buscarse en la siguiente tabla, para
obtener el concepto asociado:
|
|||||||||||||||||
10. MECANISMOS DE DIFUSIÓN INTERNA
En este punto, se indica los mecanismos de difusión interna para
informar a los(as) funcionarios(as) sobre las acciones de capacitación que se
realizarán en el servicio durante el año 2007.
CUADRO
Nº 11
|
Mecanismos
de difusión de actividades
de
capacitación que se utilizará en el periodo 2007
|
%
Aproximado de dotación informada (cobertura)
|
|
1.
Mediante Correo Electrónico (algunos funcionarios no cuentan con PC, pero
todos tienen acceso a un ordenador)
|
95%
|
|
2.
Utilización del portal web institucional, donde se publicará el Plan Anual de
Capacitación 2007 y su Programa de Trabajo
|
100%
|
|
3.
Entrega del Plan Anual de Capacitación y de su Programa de Trabajo a
|
100%
|
11. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN AÑO 2007
A
continuación se presentan las actividades de capacitación que se realizarán
durante el año y sus principales componentes.
CUADRO Nº
12
|
TIPO
ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN
|
Nº
|
NOMBRE
ACTIVIDAD DE CAPACITACION
|
CAPACITACIÓN
PERTINENTE (D.S 69)
|
FECHA
TENTATIVA DE REALIZACIÓN (por semestre: 1° o 2°)
|
Nº
ESTIMADO DE PARTICIPANTES QUE SE CAPACITARÁN EN EL AÑO 2007
|
TIPO
DE ACTIVIDAD (marque con una x)
|
MONTO
ESTIMADO DE INVERSION ($)
|
||||
|
SI /
NO
|
Nivel
Ctral
|
Reg.
|
Interna
|
Externa
|
|||||||
|
Capacitaciones
requeridas por Sistemas PMG
|
Adm.
Financiera
|
1
|
Remuneraciones
|
NO
|
1°
|
3
|
|
|
x
|
300.000
|
|
|
2
|
Contabilidad Gubernamental II
|
NO
|
1° y
2°
|
3
|
|
|
x
|
200.000
|
|||
|
3
|
Uso Sigfe
|
NO
|
2°
|
8
|
|
|
x
|
0
|
|||
|
Evaluación
del Desempeño
|
4
|
Proceso de Evaluación del Desempeño
(Calificatorio y Reglamento General y Especial de Calificaciones).
|
NO
|
2°
|
20
|
|
x
|
|
0
|
||
|
5
|
Capacitación en Gestión de Competencias
(Rendimiento) dirigido a los actores que intervienen en el proceso de
Evaluación de Desempeño
|
SI
|
1° y
2°
|
10
|
|
x
|
|
0
|
|||
|
Higiene
y Seguridad
|
6
|
Funcionamiento de Comités
|
NO
|
2°
|
8
|
|
|
x
|
0
|
||
|
7
|
Prevención de Riesgos
|
NO
|
2°
|
8
|
|
|
x
|
0
|
|||
|
Gobierno
Electrónico
|
8
|
Capacitación en firma electrónica e
implementación.
|
NO
|
2°
|
4
|
|
|
x
|
150.000
|
||
|
Planificación
|
9
|
Control de Gestión
|
NO
|
1°
|
2
|
|
|
x
|
228.000
|
||
|
Género
|
10
|
Charla de capacitacion para las encargadas de PMG
de genero de cada programa
|
NO
|
2°
|
5
|
|
x
|
|
0
|
||
|
Auditoria
Interna
|
11
|
Auditoría Informática
|
NO
|
2°
|
1
|
|
|
x
|
|
||
|
12
|
Heramientas de Gestión
|
NO
|
1°
|
1
|
|
|
x
|
|
|||
|
13
|
Estatuto Administrativo
|
|
1°
|
1
|
|
|
x
|
|
|||
|
14
|
Excel
|
NO
|
2°
|
2
|
|
|
x
|
120.000
|
|||
|
Transversal
a todos los Sistemas
|
15
|
Capacitación Norma ISO 9001-2000
|
NO
|
3°
|
20
|
|
|
x
|
2.500.000
|
||
|
D.S
69
|
Capacitación
Pertinente
|
16
|
GESTION PUBLICA
|
SI
|
1°
|
6
|
|
|
x
|
1.500.000
|
|
|
17
|
NORMATIVA DEL SECTOR
PUBLICO (Estatuto
Administrativo) |
SI
|
1°
|
6
|
|
|
x
|
400.000
|
|||
|
18
|
Desarrollo de
Competencias Transversales y Específicas (hasta el IV nivel jerárquico)
|
SI
|
1° y
2°
|
8
|
|
x
|
|
0
|
|||
|
Capacitaciones
relevantes (1°, 2° y 3° Prioridad) para cada Depto. y/ o Programa de Conicyt
|
Fondecyt
|
19
|
Inglés; Adm. Cargas de Trabajo; Redacción y
Ortografía
|
NO
|
1° y
2°
|
10
|
|
|
X
|
1.500.000
|
|
|
Fondef
|
20
|
Ev. y Seguimiento de Proyectos; Inglés
|
NO
|
1° y
2°
|
8
|
|
|
X
|
1.500.000
|
||
|
Fondap
|
21
|
Excel; Acces- Power
Point; Inglés
|
NO
|
1° y
2°
|
2
|
|
|
X
|
750.000
|
||
|
Becas
|
22
|
Inglés; Herramientas Office.
|
NO
|
1° y
2°
|
5
|
|
|
X
|
3.500.000
|
||
|
Información
|
23
|
Inglés; Gestión de
|
NO
|
1° y
2°
|
8
|
|
|
X
|
1.000.000
|
||
|
DRI
|
24
|
Excel; Ev. y Seguimiento de Proyectos; Inglés
|
NO
|
1° y
2°
|
5
|
|
|
X
|
3.500.000
|
||
|
Fiscalía
|
25
|
Estatuto Administrativo; Herramientas Office;
Inglés
|
NO
|
1° y
2°
|
4
|
|
|
X
|
1.000.000
|
||
|
Computación
|
26
|
Gestión Proyectos Informáticos; Excel- Project;
Linux
|
NO
|
1° y
2°
|
6
|
|
|
X
|
100.000
|
||
|
DAF
|
27
|
Herramientas Office; Gestión Pública;
Competencias Laborales
|
NO
|
1° y
2°
|
12
|
|
|
X
|
2.000.000
|
||
|
Gémini
|
28
|
Inglés; Ev. y Seguimiento de Proyectos; Liderazgo
|
NO
|
1° y
2°
|
1
|
|
|
X
|
750.000
|
||
|
Presidencia
y Comunicaciones
|
29
|
Inglés; Herramientas Office.
|
NO
|
1° y
2°
|
6
|
|
|
X
|
1.500.000
|
||
|
TOTALES
|
29
|
|
|
|
183
|
|
|
|
22.498.000
|
||
12. DISTRIBUCIÓN PRESUPUESTARIA POR REGIÓN
El Servicio no posee
planificación de distribución presupuestaria por región, debido a que no posee
Direcciones Regionales, ya que es un organismo centralizado.
Atentamente,
JORGE MARTÍNEZ WINKLER
Director
Ejecutivo
CONICYT
Distribución:
ü Para
conocimiento de todos los funcionarios de la Institución
ü Comité
Bipartito de Capacitación
ü Unidad de
Recursos Humanos
ü Área de
Capacitación
ü Encargado
(a) de PMG
ü Auditor
interno
ü Subir a :
www.sispubli.cl
ü Archivo
de la Dirección
[1] En el caso que
un funcionario se estime capacitar más de una vez durante el periodo (en
diferentes actividades), corresponde calcular el número total de veces en que
éste será participante. El “total de participantes”, por lo tanto, es la
sumatoria de todas las participaciones de los funcionarios en las diferentes
actividades de capacitación programadas.
[2] Coherencia. Se
refiere a que los contenidos tengan conexión, relación o unión de los elementos
pedagógicos, didácticos con otros y que respondan en forma cohesionada a lo
esperado y declarado en los objetivos.
[3] Participativa,
interactiva, activa. Se refiere a una metodología constructivista que valora
las experiencias de los participantes, con capacidad de empoderamiento y que
permite determinar significados.
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