CURSOS / GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Capacitación por Competencias

El conocimiento sobre sus productos, procesos y prácticas constituye - para toda empresa u organización - un recurso único y de valor inestimable, porque crece al ser compartido y no está afectado por la ley de los retornos decrecientes. Por eso, es llamado también Capital de Conocimiento o Capital Intelectual.

Sin embargo, su manejo y gestión presenta varios desafíos porque el conocimiento puede ser creado por cualquier persona, no está sujeto a patentes o derechos de autor y no puede ser atesorado.

Este curso transfiere los métodos y los procesos más actualizados para la Capacitación del Capital Humano por Competencias. Estos métodos sustentan la Gestión del Conocimiento y son un requisito indispensable para que este conocimiento pueda ser aprovechado como ventaja competitiva, al difundirlo vía la capacitación hacia las personas que operan y gerencian la compañía.

Aprendizaje de Curso

Desarrollar competencias para diseñar, implantar y evaluar Programas de Capacitación en las competencias que la organización necesita en sus Gerentes, Supervisores y Operativos para ejecutar su estrategia y lograr sus objetivos.

Objetivos del Curso

Al finalizar el curso, el participante estará capacitado para:

• Diseñar e implementar procesos de Investigación de Necesidades de Capacitación, utilizando los métodos más adecuados para los diversos tipos y contextos de trabajo.

¿QUÉ ES EL DNC?

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.

¿CUÁNDO HACER UN DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

·         Problemas en la organización

·         Desviaciones en la productividad

·         Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas

·         Baja o Alta de personal

·         Cambios de función o de puesto

·         Solicitudes del personal

·         A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

·         Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

·         Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

·         Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

¿CUÁLES SON LAS FASES DE ACCIÓN QUE DERIVAN EN UN DNC?

·         Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar:

·         Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

·        

o    Descripción de puestos

o    Manuales de procedimientos y de organización

o    Planes de expansión de la empresa

·         Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

·         Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

·         Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

·         Análisis de tareas por medio de lista de cotejo

·         Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.

·         Análisis grupales

·         Encuesta

·         Escala estimativa de desempeño

·         Grupos binarios

·         Inventario de habilidades

·         Lluvia de ideas

·         Phillip´s 66

·         Registros observacionales directos

·         Conferencia de Búsqueda

·         TKJ (Planeación prospectiva)

·         Cuestionario de evaluación de conocimientos

·         Escala estimativas de actitudes

·         Entrevista

A continuación se describen las últimas cinco estrategias, toda vez que son las más usuales dentro del contexto que nos ocupa:

Estrategias para el trabajo participativo

Conferencia de búsqueda

Objetivo.- Alcanzar una dimensión más concreta del problema o caso a analizar y generar opciones novedosas que permitan entablar relaciones más estrechas entre quienes, a causa de una aparente incompatibilidad o conocimiento parcial, no habían podido llegar a un acuerdo.

KJ o TKJ

Objetivo.- Obtener una aproximación científica y sistemática de información que oriente la solución de problemas.

Cuestionario

Objetivo.- Obtener información, en términos de opinión, sobre un asunto o tema determinado, con datos que permitan identificar las medidas de tendencia central: media (promedio), mediana y moda y la relación matemática de sus variables.

Escala estimativa de actitudes

Objetivo.- Medir las actitudes de la población involucrada en la situación problema o caso y las tendencias de opinión que ésta tiene.

Entrevista

Cuando hablamos de identificar necesidades para la capacitación y la Educación Continua, es indispensable poder contar con la mayor información posible que nos permita delimitar de una manera más congruente los cursos y programas a ofrecer. No olvidemos que en la medida en que tengamos más claridad de lo que necesitan nuestros clientes potenciales, ya sea al interior de una organización, o en el caso de un Centro de Educación Continua los nichos de mercado identificados, nuestro éxito será mayor.

¿SE APLICAN POR IGUAL LOS PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS PARA LA OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN QUE LLEVEN AL DNC?

La selección de los métodos o técnicas para la obtención de información se aplican considerando:

·         Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.

·         Número de personas

·         Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.

Requerimientos del personal, en términos de nivel del manejo de la información, donde el colaborador:

·         Tiene conocimiento de la información

·         Comprende la información

·         Utiliza la información

·         Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina

·         Contribuye a la ampliación de la información.

Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades

• Aplicar las metodologías del Aprendizaje de Adultos que maximicen los resultados obtenidos.
• Formular los objetivos, elaborar los contenidos y seleccionar los métodos de instrucción para realizar las sesiones de generación y desarrollo de las competencias requeridas.
• Elaborar la programación y manejar la implantación de las actividades de capacitación diseñadas.
• Evaluar el impacto de los resultados de los Programas de Capacitación.

Contenido del Curso

PROCESO DE CAPACITACION POR COMPETENCIAS
Creación y Manejo del Conocimiento
Modelos de Competencias
Proceso de Capacitación por Competencias
Roles de los Responsables de la Capacitación
INVESTIGACION DE LAS NECESIDADES
Proceso de Investigación de Necesidades
Métodos Utilizados
Grupos Foco (Focus Group), Entrevistas y Encuestas
Análisis de los Datos
APRENDIZAJE DE ADULTOS
Modelos del Aprendizaje de Adultos
Resultados del Aprendizaje
Cómo Maximizar el Aprendizaje
Cómo Evaluar las Diferencias en los Participantes
DISEÑO Y METODOS INSTRUCCIONALES
Formulación de Objetivos
Taxonomía de Bloom
Diseño Instruccional
Métodos de Instrucción
DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACION
Roles y Responsabilidades del Diseñador
Motivación de los Participantes
Factores Indirectos del Aprendizaje
IMPLANTACION DE LOS PROGRAMAS
Programación y Manejo de las Actividades
Implementación de Estrategias Estructuradas
Implementación de Estrategias No Estructuradas
CAPACITACION DE HABILIDADES
Categorías de la Capacitación de Habilidades
Capacitación de Aprendices
Habilidades Básicas, de Calidad y de ISO 9000
Habilidades Interpersonales, de Equipos y Ventas
EVALUACION DE LA CAPACITACION
Ideas Erradas sobre la Evaluación
Modelos de Evaluación por Niveles
Métodos para la Recolección de Datos
Elaboración de un Balanced Scorecard